Ontwikkelplannen: naar een volgend functieniveau groeien

persoonlijk ontwikkelplan – loopbaanplan

Afgewezen voor de functie… Dan gewoon naar die functie toe groeien met een persoonlijk ontwikkelplan!

Teleurgesteld, boos en ontevreden.

Dat is Peter. Omdat hij is niet gekozen is voor de senior functie waarop hij intern gesolliciteerd had. En de redenen die daarvoor gegeven zijn, zijn in zijn ogen nog al vaag.

van medior naar senior groeien

POP persoonlijk ontwikkelplan

Zo gaat het overigens vaak bij sollicitaties. Omdat het voor de selecteurs moeilijk is om duidelijk aan te geven ‘waarom jij niet en waarom zij wel’. Zeker als er geen objectieve verschillen zijn als ‘aantoonbaar meer werkervaring’ of ‘recent gewerkt met systeem A’ of ‘recent de opleiding Z gedaan’. En het dus vooral gaat om subjectieve zaken als ‘een betere klik’ of ‘past beter in het team’ of ‘we zien het je niet doen’. Bij interne sollicitaties is het al helemaal ingewikkeld. Waarom collega B wel en jij niet? De afwijzing tornt aan het zelfvertrouwen en aan het vertrouwen in collega’s en leidinggevende. Blijkbaar hebben zij minder vertrouwen in jou dan jij had in jezelf. Daar moet je je dan overheen zetten om weer door te kunnen met je huidige baan. En je weer te richten op je eigen loopbaan-toekomst.

Afgewezen dus. Wat nu?

In het geval van Peter wordt hem aangeboden dat hij zich kan ontwikkelen tot het gewenste senior niveau. Hij moet er een ontwikkelplan voor maken.

Dat is een mooi kans natuurlijk en Peter grijpt die met beide handen aan. De vraag is alleen: wat moet je er precies voor doen en laten om van medior naar senior te groeien? Wat is het verschil dat het verschil maakt? Samen hebben we een stappenplan gemaakt. Dat plan behelst vier punten:

Het persoonlijk ontwikkelplan  op hoofdlijnen

  1. Wat moet er geleerd, veranderd, aangepast worden?
  2. Hoe kun je dat leren?
  3. Hoe kun & moet je bewijzen dat je het senior niveau onder de knie hebt en de functie waardig bent?
  4. En dan aan de slag en je voortgang monitoren.
Stap 1 De WAT kant van je persoonlijk ontwikkelplan (POP)

Wat moet ik leren? Om te beginnen moet je zo helder mogelijk maken:

  • Welke taken en verantwoordelijkheden heb ik in de gewenste functie? Welke competenties en vakkennis heb ik er voor nodig? Op welk niveau moeten die liggen?
  • In welk opzicht wijkt dit af van wat ik al doe en kan? Wat vindt mijn leidinggevende hier van?
  • Wat moet er dan precies geleerd worden?

Deze informatie achterhaal je door in gesprek te gaan met mensen die deze functie al doen. Door met hen mee te kijken. Dan krijg je een beeld van de functie zelf. Door een ontwikkelassessment te doen, specifiek voor deze functie. En door te kijken naar je beoordelingen en feedback van opdrachtgevers of collega’s op je huidige functioneren, krijg je een beeld van je huidig functioneren en je ontwikkelpunten.

Stap 2 De HOE kant van je ontwikkelplan (POP)

Hoe kan ik dat leren:

  • Moet/kan ik er een cursus voor volgen?
  • Bij wie kan ik afkijken?
  • Is er een mentor die deze functie al heeft en het mij kan leren?
  • Hoe kan ik de gewenste competenties oefenen?
  • Wat is mijn persoonlijke leerstijl: eerst doen en fouten maken; eerst afkijken en nadoen; eerst theorie dan praktijk of juist andersom?

Aan de hand van deze input maak je een ‘hoe te leren – plan’.

Stap 3 De rol van de leidinggevende in je ontwikkeling

Of je dankzij alle ontwikkelstappen, alle oefenen, alle feedback en handvatten het gewenste niveau behaalt, wordt niet (alleen) door jou bepaalt. Uiteindelijk is het je (toekomstige) leidinggevende die bepaalt of je voldoet of niet voldoet. Het is dus belangrijk om hem/haar erbij te betrekken. En om je leidinggevende zo concreet mogelijk te laten formuleren wat en hoe je doet als je het gewenste niveau behaald hebt.

Stap 4  DOEN en je vooruitgang monitoren

En dan aan de slag. Want tja, je leert het alleen echt door te doen. Net zoals je alleen projecten leert leiden, door een project te leiden. En gitaar leert spelen, door te oefenen.

actie - aan de slag - coachingHet handigst is het natuurlijk om projecten of opdrachten te hebben die in je leerzone liggen. Die leerzone ligt tussen je comfortzone en je angst (dus stress) zone. Je moet je kennis en kunde oprekken, oprekken en uitbreiden en dan kun je de klus net aan (een beetje) en ben je een hoop wijzer geworden. In de praktijk is dat vaak lastig. Want ja, wanneer is er nou net zo’n project of opdracht voor handen die aan die eisen voldoet. Daarom is het handig om een mentor te hebben die met je meekijkt. En je kan helpen als de klus nog net iets te moeilijk is.

Dat leren met vallen en opstaan gaat, is trouwens een van de redenen waarom het voor interne kandidaten vaak veel moeilijker is om aangenomen te worden voor een functie boven hun niveau. Iedereen weet wat je nu doet dus kunt. En ook wat je minpunten zijn. Ze moeten vaak eerst bewijzen dat ze de nieuwe functie aankunnen.

Bij kandidaten van buitenaf weten de selecteurs dat niet. Als die zich goed kunnen presenteren en verkopen, kunnen ze een functie grijpen die boven hun huidige kunnen ligt. Met hard werken, veel leren, een dosis geluk en goede hulp maken ze zich die functie dan in de loop der weken eigen.

Die optie is er natuurlijk ook voor Peter. Gewoon solliciteren op de gewenste functie bij een andere organisatie. Voor nu heeft hij gekozen voor de optie ‘al doende leren en groeien naar de senior rol’. Het ontwikkelplan staat. Op dus naar de eerste klus in de leerzone.

Ook een persoonlijk ontwikkelplan (POP) nodig?

Neem contact op met mij via het contactvenster rechts. Dan bespreken we hoe ik je daarbij kan helpen.

Laat wat van je horen

*