Teamcoaching

Teamcoaching en organisatiecoaching

Een vreemde term eigenlijk ‘organisatiecoaching’. Een organisatie, een ding dus, beweegt immers niet. En valt dus niet te coachen…

Wij richten ons dan ook, met onze begeleidingskundige aanpak op teams | afdelingen van professionals die de organisatie maken. En met die professionals bedoelen we zowel uitvoerend professionals als leidinggevenden. Wij geloven niet in een top-down aanpak waarin leiders hun professionals vertellen wat en hoe ze moeten doen. Dat vinden we een veranderstijl die niet past bij de denkkracht, de ambitie, de ervaring en het verantwoordelijkheidsbesef van professionals. Omdat professionals vaak in teams samenwerken, coachen we organisaties door teams/afdelingen te coachen.

Het verschil met persoonlijke ( 1op 1) coaching is dan ook dat ik als organisatiecoach veel meer naar het collectief kijkt, naar de doelen van de organisatie en het team en naar de patronen en gewoonten.

Om met Margaret Wheatley (onderzoeker en auteur over leiderschap) te spreken:
Als leiders denken dat mensen in het gareel gehouden moeten worden, dat ze niet te vertrouwen zijn, ongemotiveerd zijn, dat alles wat in de organisatie gebeurt in handen van de leider ligt…. dan is het aan de leider om mensen tot het gedrag dat de organisatie nodig heeft, te dwingen of te verleiden (de stok of de worst). Het beste middel dat we hebben, gebruiken we niet: de innerlijke motivatie van mensen. Mensen willen bijdragen, iets betekenen, iets doen wat de moeite waard is, leren en goede relaties hebben met anderen. (FD, 24 augustus 2013).

Daarom kiezen wij voor een begeleidingskundige aanpak
Begeleidingskundigen richten zich met hun aanpak op vraagstukken in dynamische professionele organisaties. Deze vraagstukken vragen om een brede aanpak, commitment en een gezamenlijk gedragen verantwoordelijkheid.

Kort samengevat: is begeleidingskunde een visie en werkwijze voor professionals en hun organisaties, in beweging.

De Begeleidingskundige aanpak:
• gebeurt met, door en voor belanghebbende organisatieleden
• waarbij onderzoeken en veranderen hand in hand gaan
• door de inzet van handelingsonderzoek en ervaringsonderzoek
• en een gezamenlijk gemaakt plan van aanpak
• met een diversiteit in begeleidingsvormen.

Met begeleidingsvormen als:
• onderzoeksvormen waarin naast feiten ook ervaring, beleving en overtuigingen hun plek hebben
• managementcoaching
• leer- en ontwikkelplannen (curriculum) vormgeven
• trainen
• real-live-intervention
• rolgericht coachen
• levensloop- en loopbaancoaching
• intervisie
• supervisie
• dagvoorzitterschap
• monitoren van het ontwikkelingsproces.

Begeleidingskundigen starten met het op meerdere manieren, met een diagonale doorsnede van werkers en vanuit meerdere perspectieven onderzoeken, beschouwen en analyseren van het vraagstuk in haar context. In het onderzoek worden de elementen en de samenhang daartussen onderzocht. Uit deze onderzoekende fase ontstaan inzichten in patronen en thema’s die in het kader van het vraagstuk verbeterd/veranderd kunnen worden. Meestal wordt het vraagstuk beïnvloed door een combinatie van factoren in hun onderlinge samenhang. Zowel mensen, middelen, missie & visie, strategie, organisatiecultuur, aansturing als hun onderlinge verbondenheid kunnen in het leer- & veranderplan een plek krijgen.
Door vervolgens in gezamenlijkheid te kiezen voor die factoren die het meest relevant, het snelst en/of het gemakkelijkst aan te pakken zijn, ontstaat prioritering in de veranderaanpak. Bij elke factor hoort ook de vraag: ‘Met welke begeleidingsvormen kun je dit leer- & veranderplan het beste ondersteunen?’
In de optiek van begeleidingskundigen is onderzoeken niet neutraal. Door het gezamenlijk onderzoeken ontstaan meteen al nieuwe inzichten en (een beetje) ander handelen. Onderzoeken op zich zelf, leidt dus al tot (kleine) veranderingen.

Begeleidingskunde baseert zich op de volgende uitgangspunten:
Menskracht. Mensen maken en veranderen een professionele organisatie. Menselijke verlangens, talenten, overtuigingen en ervaringen maken de organisatie. De kracht van medewerkers centraal stellen laat organisaties groeien en bloeien.
Verwondering. van een begeleidingskundige mag verwacht worden dat ze zich blijft verwonderen. Verwondering maakt ruimte voor anderen en voor onderzoek. In die ruimte ontstaan nieuwe inzichten en de bereidheid om daar naar te handelen.
Co-creatie. Niemand heeft de waarheid in pacht. Integendeel. Ieder mens heeft zijn eigen beelden van de werkelijkheid. En de werkelijkheid is te complex om met 1 manier van kijken tot zijn recht te komen. Juist door de ervaringen, verhalen en beelden via meerdere werkvormen bij elkaar te brengen en aan te vullen met theoretische concepten, ontstaat een gezamenlijk en gedragen beeld & taal over een vraagstuk en hoe er mee om te gaan. Dat geeft kracht aan (vitaliseert) de mensen die het vraagstukken willen of moeten oplossen. Inspirerende dialogen zijn daarmee een broedplaats voor ontwikkeling & vernieuwing. Ze dragen bij aan de voortdurende transformatie die een organisatie nodig heeft om te bloeien en groeien. Ik betrek in mijn opdrachten organisatieleden (opdrachtgevers, medewerkers, managers) steeds door nieuwe informatie die ik opdoe te delen en daarover de onderzoekende dialoog op te zoeken. Dialogen leiden dankzij de menskracht tot een co-creatie van nieuwe kansen en mogelijkheden.
Systeemdenken. Systeemdenkers kijken naar het grotere geheel en de samenhang van de delen daarin. Logisch want mensen nog organisaties staan op zichzelf. De voortdurende wisselwerking tussen mensen, systemen, processen en techniek creëert beweging. Mensen en doelen veranderen er door. Er ontstaan nieuwe ervaringen en daarmee nieuwe inzichten. Door steeds opnieuw het proces van co-creatie op te starten wordt beweging omgezet in een sterrenregen van kansen en successen.
Onderzoeken & leren + veranderen. Onderzoeken en veranderen gaan hand in hand. Vanuit de vraagstelling onderzoekt de begeleidingskundige samen met belanghebbenden op verschillende manieren de problematiek en haar omgeving. Vanuit de inzichten die daardoor ontstaan, ontwikkelen zij een samenhangende aanpak voor het vraagstuk waarin zowel mensen als organisatorische/bedrijfskundige aspecten betrokken zijn.

Ik kijk met een multifocale blik: verder weg voor het onderzoeken & overzien van de verbindingen tussen de ervaren talenten en hun omgevingen en dichtbij voor het gedetailleerd onderzoeken van elke element. ‘Grote’ verhalen, grote lijnen (missie, visie, strategie etc.) worden zo verbonden met persoonlijke, alledaagse, ‘kleine’ verhalen.

Een praktisch creatieve en doelgericht aanpak dus die zich kenmerkt door cyclisch bezig te zijn met:
1. onderzoek & bezinning;
2. visie, keuzes en planvorming;
3. op pad, actie & bijstelling.
Elke fase kent zijn eigen aanpak en begeleidingsvormen.

Bert Coenen, Lector Begeleidingskunde van de HRO, is de grondlegger van de begeleidingskundige visie en werkwijze.

Het kennismakingsaanbod
Nieuwsgierig geworden naar de mogelijkheden die de begeleidingskundige aanpak u biedt bij het verbeteren, vernieuwen of veranderen in uw organisatie? Voor meer informatie en een kennismakingsvoorstel kunt u mij bellen of mailen op 06 – 55 79 78 32  of w.janssen@dekunstvananders.nl