Action learning (leren door te doen): hoe pak je dat aan?

Als (technisch) professional doe je veelal complex werk op hoog niveau. Leren en veranderen zijn essentieel om je werk op dat hoge niveau te kunnen doen en om te blijven innoveren. Leren en veranderen kun je alleen door dingen ‘anders’ te doen. Action Learning noemen we dat. Wat is daarbij zoal belangrijk?

Stel je wilt leren om in je zakelijke gesprekken beter te luisteren naar je klanten. Wat helpt dan bij dat leerproces?

  1. Een doel. Wat wil je met beter kunnen luisteren bereiken? Als je een doel hebt dat je echt belangrijk vindt, houd je het leerproces langer vol. Je weet waar je het voor doet en je doel geeft richting aan je leerproces. Je leerdoelen en je persoonlijke motivatie zijn dus aan elkaar gekoppeld. Jij bent zelf eigenaar van je eigen leerproces.
  2. Vertrouwen in jezelf. Je moet het vertrouwen hebben, dat wat je nu nog niet kunt, wel kunt leren. Het helpt als je al eerder ervaren hebt dat je nieuwe dingen kunt leren en als je ook al ongeveer weet hoe je in het dagelijks werk en leven het gemakkelijkst leert. Je bent gewend om af en toe uit je comfortzone en in je leerzone te zijn. Die leerzone wordt dus steeds groter.
  3. Vertrouwen in elkaar. Als je als team anders wilt (samen)werken, heb je ook het vertrouwen nodig dat de ander in staat en bereid is om het nieuwe gedrag te leren. Dat is niet vanzelfsprekend! En voor je het weet doen een aantal mensen van het team niet (echt) mee onder de gedachte ‘dit wordt toch niks’. En dus wordt het niks. Vertrouwen in elkaar is dus een belangrijk onderwerp bij onze teamcoaching.
  4. Vertrouwen in de nieuwe vaardigheid. Je moet gehoord, gezien, gemerkt hebben dat de nieuwe vaardigheid je richting je doel brengt. Afgekeken van|gelezen of gehoord bij mensen die je vertrouwt, is vaak een belangrijk startpunt. Er gaat natuurlijk niets boven zelf ervaren. Voorzichtig eens iets uitproberen is vaak een mooie eerste stap.
  5. Motivatie om te starten is belangrijk. Maar motivatie is een lastig iets. Het komt en gaat zoals de golven van de zee. Als je geconfronteerd wordt met het feit dat je slecht luistert, is de golf hoog. Maar als dat een paar weken niet zo zichtbaar het geval is, worden de golven weer lager. Het is dus belangrijk om een oefen-routine op te bouwen. In geval van luisteren zou dat bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘ik oefen elke dag in 2 gesprekken om actief te luisteren met behulp van LSD (luisteren, samenvatten en doorvragen)’.
  6. Deel je leerdoel op in kleine stapjes. Stel je wilt leren om beter te onderhandelen. Onderhandelen is een complexe vaardigheid met heel veel deelvaardigheden. Bijvoorbeeld de vaardigheid om ‘stilte in het gesprek’ te kunnen verduren. Je wordt beter in onderhandelen door die verschillende deelvaardigheden in te trainen. Vergelijk het maar met leren auto rijden. Een goede rijinstructeur leert je autorijden door je eerst alle deelvaardigheden te leren en dan pas deelvaardigheden met elkaar te combineren.
  7. Mensen worden beïnvloed door hun omgeving. Je kunt je omgeving dus ook voor je laten werken in het leerproces:
    • betrek mensen uit je omgeving actief bij je leerproces. Misschien als maatje zodat je elkaar kunt helpen bij het leren.
    • vraag gericht om feedback (‘Ik ben aan het oefenen in ‘beter luisteren’, wil je me vertellen wat je daarin opvalt aan wat en hoe ik doe?’).
    • vertel mensen wat je wilt leren en vraag hen om enig geduld. Het duurt vaak even voordat je iets onder de knie hebt. Zie de feedback als informatie over de vorderingen die je maakt.
  8. Wij mensen hebben nog al eens de neiging tot zwart-wit denken. Een klein luisterfoutje maakt dat het hele gesprek ‘waardeloos’ is. Blijf dus focussen op je doelen, de vorderingen die je maakt, wat je leert van je fout en hoe je het de volgende keer aanpakt. Anders heb je de neiging om na een aantal fouten de handdoek in de ring te gooien. En dat terwijl fouten maken, je oefening vergeten etc. gewoon bij het leerproces horen. En af en toe een ‘rotdag’ bij het leven.
  9. Leer meer door af te kijken en je te laten trainen. Hoe beter je een vaardigheid ‘droog’ kunt toepassen, hoe gemakkelijker het wordt om de vaardigheid ook in het werk te gebruiken. Daarom gebruiken wij de methodiek ‘ervaringsgericht trainen en coachen’. Daarin maken we altijd gebruik van oefeningen en cases zodat je meteen leert van je eigen doen en laten en kunt leren door af te kijken. Mensen leren nu eenmaal het gemakkelijkst van ‘zelf ervaren’ en van ‘afkijken om vervolgens zelf te gebruiken en te ervaren’. Leren door te doen dus.
  10. Je leert door te reflecteren op je eigen handelen. Dat vraagt dat je leert om van enige afstand naar jezelf te kijken. Wij noemen dat vaak ‘vanuit de helikopter kijken’. Je kijkt vanuit die plek naar jezelf, naar het effect van je gedrag op de ander, naar de context waarin het handelen zich afspeelt. En vraagt je af: ‘wat is het effect van mijn handelen?’, ‘wat zou ik de volgende keer weer kunnen doen?’, ‘wat zou ik de volgende keer anders kunnen doen en met welk doel dan?’.  Zo leer je stap voor stap om ook ‘in een gesprek|situatie zelf’ afwisselend te ‘doen’ en ‘vanuit de helikopter te kunnen zien wat het effect is’ om vervolgens vanuit dat effect en je doel weer een volgende stap te ‘doen’.

Cultuurverandering = gedragsverandering.

Als je cultuurverandering met bovenstaande tips aanpakt is de kans van slagen groter. Ook dan blijft cultuurverandering ingewikkeld omdat ook nog de gezamenlijke en vaak sterk ingesleten gewoontepatronen met bijbehorende rollen, posities en imago’s doorbroken moeten worden. Niet voor 1 keer maar voor altijd (of minstens voor langere tijd). Begin dus ook bij cultuurverandering met klein gedrag. Een voorbeeld uit een cultuur-veranderproces bij een school: vanaf nu komen we op tijd op onze afspraken. Zo’n gedragsverandering is vaak al ingewikkeld genoeg. Als dat nieuwe gedrag ingesleten eenmaal is, begin je aan de volgende stap. En zo ben je na een paar jaar toch een flink end verder.

Meer weten

over hoe wil mensen, teams en organisaties helpen bij het leren en ontwikkelen van ‘ander’ gedrag?

Contact met ons

kun je opnemen via het contactvenster rechts of bel Wilga Janssen op 06 55 79 78 32.

Deze tips delen?

Als je dit artikel interessant vindt, kun je het delen met de social media buttons links.

PS

Sprak ‘beter leren luisteren’ jou wel aan? Doe dan hier de gratis test ‘goed kunnen luisteren’ en lees de tips om actief en effectief te luisteren. 

 

Feedback en feedforward

Effect en feedback

Hoe vaak doe of laat jij iets, gewoon omdat je er zelf zin in hebt? En het effect op anderen je totaal niet uitmaakt?

Hoe vaak doe of laat je iets, omdat je bij de ander effect wilt?

Precies, het meeste van ons gedrag doen we (bewust of onbewust) omdat we uit zijn op effect bij andere mensen. Om zeker te weten of je effect hebt, let je op de reacties van de ander. Met die reacties geeft de ander jou terugkoppeling (feedback) op jouw gedrag. Met die feedback heb jij de mogelijkheid om – als dat nodig is – je gedrag bij te stellen. Prima toch?

Dat zou je denken. Maar in de praktijk ligt dat vaak anders. Feedback in het gesprek zelf, via de reactie van de ander werkt meestal prima. Voor feedback die achteraf gegeven wordt (soms weken of maande later!), ligt dat anders. Die feedback heeft vaak een emotionele lading waardoor het er feller uitkomt dan gewenst. En zelf zit je er ook lang niet altijd op te wachten om je gedrag aan te moeten passen. Bovendien gaat die feedback over een situatie uit het verleden en die kun je niet meer herstellen. Alhoewel we allemaal weten dat het verstandig is de feedback serieus te nemen want je hebt nou eenmaal een doel en je wilt graag effect (bijvoorbeeld de relatie goed houden). En dan kunnen tips over je gedrag nooit kwaad.

Wat nu? Feedforward…

Feedforward is gericht op de toekomst. Met feedforward bedoelen we namelijk dat je vooraf aangeeft welk gedrag je van de ander in de toekomst (liefst een concrete situatie) nodig hebt. Het mooie hiervan is dat je samen een gesprek voert over successen die je in de toekomst wilt realiseren en welk gedrag daarvoor effectief is. Je kunt feedforward gemakkelijk wederkerig maken en je kunt achteraf samen bespreken wat wel en niet succesvol was aan het gedrag. Door feedforward kom je meer in een ‘lerende modus’ waardoor ook feedback effectiever is.

Feedforward en feedback gaan op die manier hand in hand en helpen je om effectiever en succesvoller te worden.

Wat kun je zelf doen?

  • Begin met feedforward door zelf met anderen te bespreken welk gedrag (welke acties en hoe precies) ze van jou nodig hebben. En wat jij van hen nodig hebt om tot een succesvol resultaat te komen.
  • Bespreek tussendoor of je op de goede weg bent. Vraag dus zelf om feedback. Het voordeel is dat jij er klaar voor zit en precies kunt vragen om die terugkoppeling en die tips die je nodig hebt om je effectiever te gedragen.

En om dat effect deden we het allemaal, toch?

Hulp nodig?

In onze trainingen en coaching besteden we veel aandacht aan feedforward en feedback. Als je wilt weten hoe wij je precies zouden kunnen helpen kun je ons bericht sturen via het contactformulier rechts of ons bellen op 06 55797832.

 

 

De waterspiegel en samenwerken | teambilding

Hunter S. Thompson schreef eens:

‘de beschaving eindigt bij de waterspiegel. Daarna gaan we allemaal de voedselketen binnen en we zitten niet altijd helemaal bovenaan’.

Ik moest vanmorgen, krant lezend aan zijn uitspraak denken. Hoe zorgen we er voor dat het stuk boven de waterspiegel, het beschaafde deel waarin we ruimte maken voor elkaar, groeit? In gesprek gaan, in gesprek blijven, delen en ruimte maken lijken me in elk geval de basis voor elke vorm van samenwerken en samenleven.

Partner in Business – meer dan blije klanten

De meeste bedrijven willen klanten aan zich binden. Nog liever: organisaties willen dat klanten zo blij zijn met hen dat ze graag als klant blijven. En nog liever: dat klanten de loftrompet over hen steken, hun ambassadeur zijn. Gewoon omdat ze meer dan tevreden zijn over de producten en diensten die geleverd worden. De Rabobank heeft in zijn reclame voor vermogensbeheer een zin die dit prachtig verbeeld: de vermogensbeheerder ligt wakker zodat de klant rustig kan slapen. Alle zorgen zijn weggenomen. Zou dat lukken? De lat wordt flink hoog gelegd. Zeker in de huidige economische omstandigheden. Maar het is wel een mooi streven. En een mooie graadmeter voor de kwaliteit van je dienstverlening.

Hoe is dat bij jouw organisatie?
Waar ligt bij jou de lat?
Hoe ervaren klanten die lat?
Wat doe je om je klanten meer dan blij te maken?

Ook wij willen graag dat onze opdrachtgevers en deelnemers meer dan blij zijn met ons. Wat ze van ons vinden lees je hier en hier.

Wil je graag zelf (of met je team) meer blije klanten hebben, meer partner in business zijn? Nodig ons uit voor een gesprek zodat we samen met je kunnen kijken hoe wij je daarbij kunnen helpen.We zijn te bereiken via het contactformulier links of via 06 55 79 78 32

 

 

12 manieren om kansen te benutten

Dan Rockwell coacht leiders. In zijn rol als coach hoort hij leiders regelmatig verzuchten “dat zij meer kansen zouden willen krijgen”. Rockwell is van mening dat deze leiders niet inzien wat kansen zijn.

Een kans is een gelegenheid om te geven voordat je iets (terug)krijgt. Zo is bijvoorbeeld een onvervulde behoefte een kans. Zaken als respect, erkenning, impact en financieel gewin zijn dat niet. Dat krijg je pas nadat je je kans gegrepen hebt.

Rockwell somt 12 manieren op om kansen te benutten:
• Begin klein. Pak niet meteen de hele organisatie aan, maar verander je team. Droom niet van het veranderen van de wereld morgen. Pak je eigen omgeving vandaag aan.
• Treed weerstand tegemoet. Weerstand biedt juist de beste kansen. Je bent het bangst voor datgene wat het belangrijkste is.
• Bundel je krachten met iemand die reeds het verschil maakt.
• Hou je meer bezig met geven dan met ontvangen.
• Verwacht veel. Breng veel. Lage normen zorgen nooit voor goede resultaten.
• Oplossingen hoeven niet perfect te zijn. Probeer niet alles op te lossen. Als je maar iets oplost.
• Ga zelf aan de slag om behoeften van anderen te vervullen in plaats van anderen te vertellen wat zij moeten doen.
• Help mensen bij het vinden van hun passie.
• Vraag: “Hoe kan ik helpen?”
• Klaag minder. Geniet van kleine succesjes.
• Ontwikkel andermans vaardigheden.
• Probeer dingen uit. Daar leer je van.

Wat voor leiders geldt, geldt ook voor elke andere werknemer. Goed leiderschap begint immers met goed zelfleiderschap. De wereld kun je alleen verbeteren door met jezelf te beginnen.

Met dank aan de nieuwsbrief van P&O actueel, juli 2015

Klantadviseurs trainen

Leuk. Een nieuwe opdracht. Samen met collega Joost Koemans, klantadviseurs van een zorgorganisatie helpen om hun klantwaarde nog meer te vergroten. Centrale vraag: ‘hoe kunnen we onze klanten verrassen met onze dienstverlening?’. Enerzijds door nog beter inzicht te krijgen in de Customer Yourney en anderzijds door de klantadviseurs te training in hun gespreksvaardigheden voor telefoongesprekken. Natuurlijk gaan leren en werken ook in dit traject hand in hand.

Wat doet je brein als het ‘niks’ doet?

Dat ons brein regelmatig rusttijd nodig heeft, weten we al langer. Ook dat het brein dan wel actief is. Soms zelfs super actief. Wetenschappers gingen er van uit dat het brein die tijd gebruikt voor allerlei herstel- en opruimwerk. Dat klopt ook. Een van de belangrijke activiteiten van het brein in rust is dat het zich aan het voorbereiden is op je volgende sociale activiteiten. Dat gebeurt in de dorsomediale prefrontale cortex. Dat deel van het brein gebruiken we om ons goed te kunnen inleven in anderen | in situaties met andere mensen.

Wie veel met mensen samenwerkt, moet zich dus realiseren dat regelmatige pauze, het brein helpt om zich in al die gesprekspartners in te leven. Een vermogen dat ongelooflijk belangrijk is in al onze contacten. Hoe belangrijk die rustpauze zijn, verschilt natuurlijk ook nog van persoon tot persoon. Hoe introvert/extravert je bent, hoe competitief /coöperatief, hoe risicovol je omgeving… het beïnvloedt je brein en de activiteit van de rustmomenten allemaal.

Blijken al die time-managementtips van jaren geleden, nog steeds te kloppen. Regelmatig pauze dus: even uit het raam staren, even 5 minuten de ogen dicht, even een wandelingetje, even alleen iets doen ……

Lees hier de Engelstalige samenvatting van het onderzoek.

Aandacht, informatieverwerking en beslissen

Onderzoekers van de Old Dominion University in Norfolk, Virginia, analyseerden meer dan 600 30-minuten sollicitatie-interviews in het universitair  loopbaancentrum. Het onderzoek levert een aantal interessante feiten op:

  • De vierde kandidaat had de beste kansen om de baan te krijgen!
  • De vierde kandidaat kreeg de meeste aandacht van de sollicitatiecommissie.
  • De tijd die de interviewende managers namen om te komen tot een beslissing loopt in het begin op van 5 minuten naar acht minuten. Daarna neemt die tijd flink af.
  • Logischerwijs heeft dit alles te maken met het vasthouden van de aandacht en met het verwerken van de informatie. Wie veel gesprekken achter elkaar voert, moet niet alleen de nieuwe informatie verwerken maar die informatie verbinden en vergelijken met de informatie uit de gesprekken daarvoor. Na vier van zulke gesprekken lijkt ons hoof overvol te zitten en er ‘de brui aan te geven’. Het hoofd gaat dan over tot ‘quick en dirty’: je neemt je beslissingen sneller, bent korter door de bocht in je oordelen.

Wat kun je nu met dergelijke informatie?

  • Als interviewer(s) kun afspreken niet meteen een oordeel te geven maar vooral veel vragen te stellen en aantekeningen te maken. Pas na alle interviews leg je de informatie naast elkaar en geef je je oordeel.
  • Je kunt als interviewer de gesprekken meer verspreiden zodat je steeds fris en nieuw je gesprekken voert.
  • Spreek vooraf met elkaar door op welke criteria je gaat beoordelen. Tijdens het interview en de presentatie, schrijf je op welke concrete waarnemingen je over die criteria doet.
  • Als je zelf moet presenteren of solliciteren is het belangrijk om te weten wat je gesprekspartners vooraf gedaan hebben. Zitten ze daar fris of zit hun hoofd al vol met informatie?
  • Maak je verhaal interessanter en levendiger. Zorg dat je goede verhalen en levendige voorbeelden klaar hebt. Leuke verhalen die ook smeuïg gebracht worden, blijven beter hangen. Gebruik je mimiek, laat af en toe stiltes vallen, kijk je gesprekspartners aan. Mocht je een presentatie geven…. gebruik dan vooral plaatjes. En vertel zelf je verhaal erbij.

Het onderzoek staat in Journal of Occupational and Organizational Psychology.

aandacht en beslissingen

 

For decision-making time scale, 1 = within the first minute, 2 = between the first and fifth minute, 3 = between the fifth and 15th minute, and 4 = after the 15th minute.

Gratis tips en workshops

Wil je graag direct toepasbare tips voor je communicatie, persoonlijke effectiviteit en persoonlijke ontwikkeling?

Meld je dan via de button ‘gratis artikelen’  hierboven, aan voor onze gratis artikelen en workshops.

Leren en laten leren

Dat is de basis van ons vak. Je kunt nog zulke goede, praktische, inspirerende handvatten, kennis of technieken hebben… als er niet mee gedaan wordt, heb je er niets aan. Dus willen steeds nieuwe inzichten mbt leren & ontwikkelen benutten. En onze opdrachtgevers en deelnemers natuurlijk ook. De 70-20-10 regel van Charles Jennings is een inzicht dat op dit moment vaak een rol speelt bij het vorm geven van leertrajecten. Hieronder ligt Jennings zijn 70-20-10 regel toe.

[youtube]https://www.youtube.com/watch?v=t6WX11iqmg0[/youtube]