werkend leren: leren voor en van je werk

Hoe versterk je het werkend leren?

Het Sociaal Cultureel Planbureau publiceerde 30 augustus jl een nieuw rapport ‘Aanbod van Arbeid’. 

Er staan tal van belangrijke gegevens in over de arbeidsmarkt. Wij kijken er met de bril van ‘werkend leren’ en ‘je leven lang leren’ naar en lezen o.a.

Blijven leren en ontwikkelen

De deelname aan formele scholing (opleidingen en cursussen) blijft stabiel. Hoogopgeleiden tot de 45 jaar & met een vast contract volgen het vaakst een formele scholing.

Informeel leren is geen vervanger van formeel leren

Medewerkers die weinig formele scholing ontvangen compenseren dit niet door meer informeel leren. Informeel leren is nieuwe kennis en ervaring opdoen op de werkplek door te doen en door te leren van collega’s of leidinggevenden. De mensen die een cursus volgen, zijn juist ook degenen die veel informeel leren (als onderdeel van de cursus?). Groepen die weinig formele scholing ontvangen compenseren hun lagere deelname aan formele scholing dus niet door een hogere deelname aan informeel leren. Formeel leren versterkt dus het informeel leren!!! En de 70-20-10 regel dan? Wie het boek van Jennings leest, ziet dat hij formeel leren ook als basis voor informeel lezen ziet.

Arbeidsmarktontwikkelingen

  • Nederland is een kenniseconomie. We verdienen ons geld door steeds net iets slimmere oplossingen te bedenken voor problemen. Innovatie dus.
  • Vakgebieden komen en gaan steeds sneller. De kennis en kunde van nu is over 10 tot 15 jaar niet tot nauwelijks bruikbaar. Omscholing en herscholing in de nieuwe vakken en nieuwe technieken is dus van overlevingsbelang voor een kenniseconomie.
  • Het aantal oudere werknemers groeit gestaag. Terwijl we niet tot nauwelijks investeren in hun kennis en kunde.
  • Het aantal flexwerkers groeit gestaag. Terwijl we niet tot nauwelijks investeren in hun kennis en kunde.
werkend leren 2

werkend leren

Conclusie

Die kunnen we snel trekken. Formeel leren moet dus, juist ook om het informeel leren te versterken. En niet alleen voor de HBO-ers en academici. Juist ook voor de LBO-ers en MBO-ers, wiens werk ook verandert of (voor hen) nog erger, gewoon verdwijnt. Juist ook dus voor de mensen die een minder succesvolle schoolcarrière achter de rug hebben en misschien van zichzelf minder geneigd zijn tot formeel leren.

Formeel leren en informeel leren ‘moeten’ aan elkaar gekoppeld worden. Zo creëer je het meest optimale leer-rendement. We doen dit zelf bijvoorbeeld in onze trajecten ‘professioneel projecten leiden’. Waarvan we de 4e jaargang zijn gestart.

Hoe kijk jij hier tegen aan?  Wat gebeurt er in jouw organisatie aan formeel leren? Reageer in het contactformulier rechts.

 

Het belang van een goede intake |startgesprek|contracteerfase

Waarom een goede intake | contracteerfase belangrijk is?

De werkalliantie tussen coachee (gecoachte) en coach (en ik vermoed ook tussen deelnemer en trainer) is de belangrijkste succesfactor. En dus is de intake en contracteerfase een belangrijke start van een trainings- of coachingstraject. Hieronder lees je de verdere uitleg.

Gelukkig wordt er in ons vakgebied van coachen en trainen ook onderzoek gedaan naar de effectiviteit. Zo doet Eric de Haan, hoogleraar organisatieontwikkeling & coaching bij de VU onderzoek naar de factoren die coaching effectief maken. Hieronder een beknopte samenvatting van de bevindingen zoals die gepubliceerd zijn in het tijdschrift voor begeleidingskunde, zomer 2016.

De werkalliantie tussen coach|trainer en coachee (gecoachte)

De effectiviteit van coaching (en ik vermoed ook van training) is voor een groot deel gekoppeld aan de samenwerking tussen de coach|trainer en de deelnemer, de werkalliantie zoals De Haan die in zijn onderzoek noemt.  Daarin zitten drie aspecten

  1. De klik. De persoonlijke match tussen coach|trainer en deelnemer. Uit zijn onderzoek blijkt dat deze duidelijk minder belangrijk is dan de volgende 2 aspecten. Dit in tegenstelling tot wat we gevoelsmatig vaak denken. Wat wel belangrijk is, is dat de coach oprechte interesse heeft en begrip en acceptatie laat zien. Een deelnemer|coachee wil zich gezien, geaccepteerd en gerespecteerd voelen. Zoals een zwemmer eerst alleen een voet in het water steekt om de temperatuur te meten, zo blijft een deelnemer|coachee ook alleen aan de oppervlakte van zijn verhaal|vraag|probleem om het gesprekswater te testen.
  2. Helderheid en overeenstemming over de doelen van de deelnemer en de mogelijkheid deze te realiseren. Als de doelen urgent zijn (baanbehoud, zichtbare bijdrage aan de carrière mogelijkheden) versterken ze de effectiviteit van de begeleiding. Hierin speelt de leidinggevende (en opdrachtgever) ook een belangrijke rol.
  3. Helderheid en overeenstemming over de aanpak en de taken van de deelnemer en de coach|trainer.

Zelfeffectiviteit van de coachee

zelfeffectiviteit - 1

zelfeffectiviteit

Een minder sterke samenhang maar niettemin even significant bleek de correlatie tussen de zelfeffectiviteit van de coachee en de effectiviteit van de coaching. Dit komt o.a. doordat een hogere zelfeffectiviteit er toe leidt dat er een betere overeenstemming over doelen en taken wordt gerealiseerd en daardoor een groter coachingseffect wordt bereikt.

Zelfeffectiviteit is de mate waarin je het idee/gevoel hebt dat je een taak kunt volbrengen. Deelnemers|gecoachten moeten het interne vertrouwen hebben dat zijzelf de mogelijkheid hebben om iets te kunnen. Een intern gevoel van bevestiging dat ze een situatie naar hun eigen hand kunnen zetten. Dat ze in staat zijn zich de nieuwe vaardigheden en inzichten eigen te maken en deze toe te passen in het werk/dagelijks leven.  “Perceived self-efficacy is defined as people’s beliefs about their capabilities to produce designated levels of performance that exercise influence over events that affect their lives. (Bandura, 1977/1994).

Persoonlijkheidsfactoren en de match tussen persoonlijkheidsfactoren van coach en coachee lijken veel minder belangrijk en nauwelijks bepalend voor de kwaliteit van de werkrelatie tussen beiden.

De voorspellende waarde van de coachrelatie is zo sterk dat deze in belangrijke mate alle andere afhankelijkheden in ons onderzoek medieert, dat wil zeggen, de andere werkzame bestanddelen worden alleen dan werkzaam, als de coachrelatie sterk is. De coachrelatie lijkt dus voorwaardelijk voor de effecten van andere werkzame bestanddelen.

De contracteerfase waarin je kennis maakt en overeenstemming realiseert over doelen en werkwijzen is dus een belangrijke succesfactor voor de coaching |training. De coach|trainer dient daar dus tijd in te investeren en door te vragen bij zowel de coachee als de leidinggevende om alle doelen, motivaties en ambities op tafel te krijgen. Door de eigen doelen van de coachee | lerende meer centraal te stellen en door zoveel mogelijk helderheid te verschaffen over de werkwijze om die doelen te realiseren maken coach|trainer en coachee|lerende de best mogelijke start.

(Zie voor artikel over het totale onderzoek van E. de Haan, tijdschrift voor begeleidingskunde, zomer 2016)

Zijn onderzoek laat zien hoe belangrijk de intake en contracteerfase is. En hoe belangrijk het is om regelmatig met deelnemers |gecoachten en leidinggevenden een pas op de plaats te maken. In dat pas op de plaats gesprek staan de doelen, de werkwijze en andere mogelijkheden om doelen te realiseren centraal. Zo gaan leren, ontwikkelen en doelen en werkwijze hand in hand om het best mogelijke resultaat te realiseren.

Aan beide aspecten

  • een goede intake
  • pas op de plaats gesprekken om voortgang te monitoren

besteden we in onze trainings- en coachingstrajecten veel aandacht.

Wilt u meer weten over onze aanpak?

Neem dan contact op met ons via het contactvenster rechts of bel Wilga Janssen op 06 55 79 78 32

Action learning (leren door te doen): hoe pak je dat aan?

Als (technisch) professional doe je veelal complex werk op hoog niveau. Leren en veranderen zijn essentieel om je werk op dat hoge niveau te kunnen doen en om te blijven innoveren. Leren en veranderen kun je alleen door dingen ‘anders’ te doen. Action Learning noemen we dat. Wat is daarbij zoal belangrijk?

Stel je wilt leren om in je zakelijke gesprekken beter te luisteren naar je klanten. Wat helpt dan bij dat leerproces?

  1. Een doel. Wat wil je met beter kunnen luisteren bereiken? Als je een doel hebt dat je echt belangrijk vindt, houd je het leerproces langer vol. Je weet waar je het voor doet en je doel geeft richting aan je leerproces. Je leerdoelen en je persoonlijke motivatie zijn dus aan elkaar gekoppeld. Jij bent zelf eigenaar van je eigen leerproces.
  2. Vertrouwen in jezelf. Je moet het vertrouwen hebben, dat wat je nu nog niet kunt, wel kunt leren. Het helpt als je al eerder ervaren hebt dat je nieuwe dingen kunt leren en als je ook al ongeveer weet hoe je in het dagelijks werk en leven het gemakkelijkst leert. Je bent gewend om af en toe uit je comfortzone en in je leerzone te zijn. Die leerzone wordt dus steeds groter.
  3. Vertrouwen in elkaar. Als je als team anders wilt (samen)werken, heb je ook het vertrouwen nodig dat de ander in staat en bereid is om het nieuwe gedrag te leren. Dat is niet vanzelfsprekend! En voor je het weet doen een aantal mensen van het team niet (echt) mee onder de gedachte ‘dit wordt toch niks’. En dus wordt het niks. Vertrouwen in elkaar is dus een belangrijk onderwerp bij onze teamcoaching.
  4. Vertrouwen in de nieuwe vaardigheid. Je moet gehoord, gezien, gemerkt hebben dat de nieuwe vaardigheid je richting je doel brengt. Afgekeken van|gelezen of gehoord bij mensen die je vertrouwt, is vaak een belangrijk startpunt. Er gaat natuurlijk niets boven zelf ervaren. Voorzichtig eens iets uitproberen is vaak een mooie eerste stap.
  5. Motivatie om te starten is belangrijk. Maar motivatie is een lastig iets. Het komt en gaat zoals de golven van de zee. Als je geconfronteerd wordt met het feit dat je slecht luistert, is de golf hoog. Maar als dat een paar weken niet zo zichtbaar het geval is, worden de golven weer lager. Het is dus belangrijk om een oefen-routine op te bouwen. In geval van luisteren zou dat bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘ik oefen elke dag in 2 gesprekken om actief te luisteren met behulp van LSD (luisteren, samenvatten en doorvragen)’.
  6. Deel je leerdoel op in kleine stapjes. Stel je wilt leren om beter te onderhandelen. Onderhandelen is een complexe vaardigheid met heel veel deelvaardigheden. Bijvoorbeeld de vaardigheid om ‘stilte in het gesprek’ te kunnen verduren. Je wordt beter in onderhandelen door die verschillende deelvaardigheden in te trainen. Vergelijk het maar met leren auto rijden. Een goede rijinstructeur leert je autorijden door je eerst alle deelvaardigheden te leren en dan pas deelvaardigheden met elkaar te combineren.
  7. Mensen worden beïnvloed door hun omgeving. Je kunt je omgeving dus ook voor je laten werken in het leerproces:
    • betrek mensen uit je omgeving actief bij je leerproces. Misschien als maatje zodat je elkaar kunt helpen bij het leren.
    • vraag gericht om feedback (‘Ik ben aan het oefenen in ‘beter luisteren’, wil je me vertellen wat je daarin opvalt aan wat en hoe ik doe?’).
    • vertel mensen wat je wilt leren en vraag hen om enig geduld. Het duurt vaak even voordat je iets onder de knie hebt. Zie de feedback als informatie over de vorderingen die je maakt.
  8. Wij mensen hebben nog al eens de neiging tot zwart-wit denken. Een klein luisterfoutje maakt dat het hele gesprek ‘waardeloos’ is. Blijf dus focussen op je doelen, de vorderingen die je maakt, wat je leert van je fout en hoe je het de volgende keer aanpakt. Anders heb je de neiging om na een aantal fouten de handdoek in de ring te gooien. En dat terwijl fouten maken, je oefening vergeten etc. gewoon bij het leerproces horen. En af en toe een ‘rotdag’ bij het leven.
  9. Leer meer door af te kijken en je te laten trainen. Hoe beter je een vaardigheid ‘droog’ kunt toepassen, hoe gemakkelijker het wordt om de vaardigheid ook in het werk te gebruiken. Daarom gebruiken wij de methodiek ‘ervaringsgericht trainen en coachen’. Daarin maken we altijd gebruik van oefeningen en cases zodat je meteen leert van je eigen doen en laten en kunt leren door af te kijken. Mensen leren nu eenmaal het gemakkelijkst van ‘zelf ervaren’ en van ‘afkijken om vervolgens zelf te gebruiken en te ervaren’. Leren door te doen dus.
  10. Je leert door te reflecteren op je eigen handelen. Dat vraagt dat je leert om van enige afstand naar jezelf te kijken. Wij noemen dat vaak ‘vanuit de helikopter kijken’. Je kijkt vanuit die plek naar jezelf, naar het effect van je gedrag op de ander, naar de context waarin het handelen zich afspeelt. En vraagt je af: ‘wat is het effect van mijn handelen?’, ‘wat zou ik de volgende keer weer kunnen doen?’, ‘wat zou ik de volgende keer anders kunnen doen en met welk doel dan?’.  Zo leer je stap voor stap om ook ‘in een gesprek|situatie zelf’ afwisselend te ‘doen’ en ‘vanuit de helikopter te kunnen zien wat het effect is’ om vervolgens vanuit dat effect en je doel weer een volgende stap te ‘doen’.

Cultuurverandering = gedragsverandering.

Als je cultuurverandering met bovenstaande tips aanpakt is de kans van slagen groter. Ook dan blijft cultuurverandering ingewikkeld omdat ook nog de gezamenlijke en vaak sterk ingesleten gewoontepatronen met bijbehorende rollen, posities en imago’s doorbroken moeten worden. Niet voor 1 keer maar voor altijd (of minstens voor langere tijd). Begin dus ook bij cultuurverandering met klein gedrag. Een voorbeeld uit een cultuur-veranderproces bij een school: vanaf nu komen we op tijd op onze afspraken. Zo’n gedragsverandering is vaak al ingewikkeld genoeg. Als dat nieuwe gedrag ingesleten eenmaal is, begin je aan de volgende stap. En zo ben je na een paar jaar toch een flink end verder.

Meer weten

over hoe wil mensen, teams en organisaties helpen bij het leren en ontwikkelen van ‘ander’ gedrag?

Contact met ons

kun je opnemen via het contactvenster rechts of bel Wilga Janssen op 06 55 79 78 32.

Deze tips delen?

Als je dit artikel interessant vindt, kun je het delen met de social media buttons links.

PS

Sprak ‘beter leren luisteren’ jou wel aan? Doe dan hier de gratis test ‘goed kunnen luisteren’ en lees de tips om actief en effectief te luisteren. 

 

Talent? Mooi zo…………. En dan nu aan de slag.

Angela Duckworth is professor of psychology aan de University of Pennsylvania. Ze doet al jaren onderzoek naar het onderwerp talent. Er is net een nieuw boek van haar uit onder de titel ‘Grit: The Power of Passion and Perseverance’.

De kern van haar boodschap:

Je hebt niets aan talent als je het niet koppelt aan lange termijn doelen. Hart  voor je vak|onderwerp, een droom (langere termijn doel) en talent gaan hand in hand. Want je ontwikkelt je talent alleen als er iets is wat je heel graag wilt bereiken. Daarvoor doe je vervolgens je stinkende best. En zo ontwikkelt je talent zich tot kennis en kunde.

Duckworth’s uitspraak is: as much as talent counts, effort counts twice! Hart voor je vak|onderwerp en hard werken gaan hand in hand.

talent 1

Talent verdient actie

Dus: hup aan de slag met deze vragen:

  1. wat is het onderwerp | vak | thema | vraagstuk dat mij echt in zijn greep heeft?
  2. wat wil ik daarin echt heel graag voor elkaar krijgen?
  3. wat kan ik daar vandaag, morgen en overmorgen voor doen?
  4. Wie kan me daar bij helpen?
  5. En hoe houd ik mijn passie, gedrevenheid, dromen, inspiratie, volhardendheid, doorzettingsvermogen vast?

Zoek je coach die het eigen vak van coachen en trainen met passie doet? Die zelf ook wil blijven leren en groeien?

Neem dan contact op met ons via het contactformulier rechts of via 06 55797832.

En nu: aan de slag :-).

 

Groeiende ongelijkheid komt door managers

Uit het Financieel Dagblad van 17 april 2016

Veel mensen hekelen de groeiende inkomensongelijkheid. Maar voordat we die rücksichtslos de kop indrukken is het goed om te weten waar die vandaan komt.

Als die inderdaad volgt uit kansenongelijkheid, zoals bijvoorbeeld Marcel Fratscher van de Duitse denktank DIW in het FD beweert, dan zullen overheden met spoed over de brug moeten komen met investeringen in onderwijs, kinderopvang en andere voorzieningen voor kansarme gezinnen en jongeren. Anders loopt het Wirtschaftswunder in Duitsland en andere westerse landen gauw ten einde.

Herverdeling
Maar als de inkomensongelijkheid volgt uit het feit dat we niet allemaal even productief zijn, wordt inperking van ongelijkheid een stuk duurder. Het belastinggeld dat nodig is voor herverdeling of investering in kansen, moet bij goed presterende personen en bedrijven vandaan komen. Dit ontmoedigt goed presteren. Waardoor er uiteindelijk minder welvaart zal zijn om te verdelen.

Nieuwe route naar ongelijkheid
Een aantal economen verkende de laatste jaren dat tweede argument. Zij namen hierbij een avontuurlijke route. De meeste economen nemen de weg van technologische vernieuwing. Deze bevoordeelt mensen met analytische vaardigheden. Die helpen je om computers en wat erop staat goed te benutten, waardoor je een van de mooie nieuwe baantjes krijgt. Analytisch minder onderlegde mensen moeten het doen met het afnemende werk dat rest.

Jae Song en anderen kronkelden langs bedrijven, productiviteit, personeelsbeleid en uiteindelijk managers. Want zij zijn medeplichtig aan de groeiende ongelijkheid.

Accountant en bakker
De onderzoeksroute van Song begint bij de constatering dat bedrijven niet allemaal even productief zijn. Een accountancybureau genereert meer economische waarde dan een bakker. Ook krijgt de ene bakker meer broodjes gebakken dan de andere, en weet het ene accountancybureau met eenzelfde aantal werknemers meer bedrijven te controleren dan het andere. Binnen een doorsnee – Amerikaanse – industrie zijn de 10% productiefste fabrieken twee keer zo productief als de 10% minst productieve.

Loonkloof
De productieve bedrijven betalen ook beter. Sterker nog, de toenemende inkomensongelijkheid komt de afgelopen dertig jaar, in de VS, voor een belangrijk deel doordat de loonkloof tussen bedrijven groeit. Binnen bedrijven nam de loonkloof tussen 1978 en 2012 nauwelijks toe, zolang je de ceo niet meetelt. Andere onderzoekers hadden al eens vergelijkbare resultaten gevonden voor Duitsland, Zweden en het VK.

Soort zoekt soort
Waardoor ontstaat die productiviteitskloof dan? De productieve bedrijven blijken steeds beter in staat om goed personeel aan zich te binden. De goede bedrijven halen steeds meer van de ‘negens’ binnen, de rommelaars blijven achter met de ‘zesjes’. Waardoor de productieve bedrijven nog productiever worden en de minder productieve almaar minder. Het gat tussen goede en slechte bedrijven wordt zo steeds groter.

Managers
En wie zitten er aan de knoppen in die bedrijven? Juist, de managers. Een van de economen waarmee Song samenwerkte, Nicholas Bloom, legt met anderen bloot welk stempel managers drukken op het personeelsbeleid en andere managementpraktijken die van invloed zijn op productiviteit.

Dat doen ze met gegevens van Duitse fabrieken. En ze vinden een hoofdrol voor managers. Goede managers blijken veel beter in staat om managementpraktijken te vertalen naar een goed bedrijfsresultaat. Ook werven en behouden ze goed personeel beter en betalen hun meer.

De groeiende loonkloof tussen bedrijven en dus mensen is deels op het conto te schrijven van managers. Zij doen hun werk zo goed dat er ongelijkheid van komt.

Verbod op effectief management
Wie ongelijkheid met wortel en al wil uitroeien, moet bij deze managers zijn. Je moet hen verbieden om bedrijven effectief te managen, en om goede mensen in dienst te nemen. Zodat goede bedrijven zich minder kunnen onderscheiden van slechte.

Niet blind veroordelen
Een ridicuul plan, nietwaar? Toch is dit de uitkomst van onderzoek naar de oorzaken van toenemende inkomensongelijkheid. Laten we die ongelijkheid dan ook niet blind veroordelen. Veel inkomensongelijkheid is de uitkomst van de productieve schifting van goede en slechte bedrijven. Daarvan kan uiteindelijk iedereen profiteren. Als de overheid gelijke kansen en sociale zekerheden blijft bieden, uiteraard.

Gelijn Werner is vak- en eindredacteur bij ESB. Voor het FD schrijft hij wekelijks over marktontwerp, economisch gedrag en digitale economie. Reageer via gelijn.werner@economie.nl of @gelijn_werner

De vraag is natuurlijk:

hoe is dat in uw bedrijf|organisatie? Zijn uw managers in staat de echt goede medewerkers te werven, te inspireren en dankzij interessant uitdagend werk en goede opleiding en coaching tot grote hoogte te laten stijgen? Zodat die hogere salarissen met gemak betaald kunnen worden! 

Learning Agility???

Nieuwe tijden kennen nieuwe termen. Dat de wereld hectisch is noemen we tegenwoordig VUCA (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) en dat je klaar moet zijn voor de toekomst van morgen noemen we learning algility. Waar hebben we het bij learning algility over? Algility betekent ‘behendigheid’.  Learning Algility gaat dus om ‘behendigheid in het leren’. Het gaat om het vermogen, de attitude en de vaardigheid om je snel nieuw en voor die nieuwe situatie effectief gedrag eigen te maken. Te leren dus. Veelal werkend te leren dus.

En laten wij daar nu veel verstand van hebben. In onze trainingstrajecten besteden we veel aandacht aan leren en aan werkend leren. Mijn gevleugelde uitspraak aan het begin van een traject is: ‘als je in dit traject leert om in, van, voor je werk te leren, te verbeteren en vernieuwen dan heb je daar je leven lang plezier van. Liever dat je dat geleerd hebt dan dat je wat nieuwe tips en trucks geleerd hebt’. Want die kunnen morgen immers verouderd zijn.

Nieuwsgierig naar hoe wij mensen helpen om learning agility te ontwikkelen, hoe wij mensen helpen om te leren leren, hoe wij mensen helpen om te leren van en voor hun werk|ervaringen?

Mail ons dan via het contactformulier rechts of bel ons op 06 55 79 78 32.

Meer lezen over Learning Agility op een De Kunst van Anders manier?

Op deze pagina lees je hoe wij met leren aan de slag gaan.

Op deze pagina lees je hoe wij werken aan het rendement van training|coaching.

Op deze pagina vind je een overzicht van alle artikelen op onze website.

 

Feedback en feedforward

Effect en feedback

Hoe vaak doe of laat jij iets, gewoon omdat je er zelf zin in hebt? En het effect op anderen je totaal niet uitmaakt?

Hoe vaak doe of laat je iets, omdat je bij de ander effect wilt?

Precies, het meeste van ons gedrag doen we (bewust of onbewust) omdat we uit zijn op effect bij andere mensen. Om zeker te weten of je effect hebt, let je op de reacties van de ander. Met die reacties geeft de ander jou terugkoppeling (feedback) op jouw gedrag. Met die feedback heb jij de mogelijkheid om – als dat nodig is – je gedrag bij te stellen. Prima toch?

Dat zou je denken. Maar in de praktijk ligt dat vaak anders. Feedback in het gesprek zelf, via de reactie van de ander werkt meestal prima. Voor feedback die achteraf gegeven wordt (soms weken of maande later!), ligt dat anders. Die feedback heeft vaak een emotionele lading waardoor het er feller uitkomt dan gewenst. En zelf zit je er ook lang niet altijd op te wachten om je gedrag aan te moeten passen. Bovendien gaat die feedback over een situatie uit het verleden en die kun je niet meer herstellen. Alhoewel we allemaal weten dat het verstandig is de feedback serieus te nemen want je hebt nou eenmaal een doel en je wilt graag effect (bijvoorbeeld de relatie goed houden). En dan kunnen tips over je gedrag nooit kwaad.

Wat nu? Feedforward…

Feedforward is gericht op de toekomst. Met feedforward bedoelen we namelijk dat je vooraf aangeeft welk gedrag je van de ander in de toekomst (liefst een concrete situatie) nodig hebt. Het mooie hiervan is dat je samen een gesprek voert over successen die je in de toekomst wilt realiseren en welk gedrag daarvoor effectief is. Je kunt feedforward gemakkelijk wederkerig maken en je kunt achteraf samen bespreken wat wel en niet succesvol was aan het gedrag. Door feedforward kom je meer in een ‘lerende modus’ waardoor ook feedback effectiever is.

Feedforward en feedback gaan op die manier hand in hand en helpen je om effectiever en succesvoller te worden.

Wat kun je zelf doen?

  • Begin met feedforward door zelf met anderen te bespreken welk gedrag (welke acties en hoe precies) ze van jou nodig hebben. En wat jij van hen nodig hebt om tot een succesvol resultaat te komen.
  • Bespreek tussendoor of je op de goede weg bent. Vraag dus zelf om feedback. Het voordeel is dat jij er klaar voor zit en precies kunt vragen om die terugkoppeling en die tips die je nodig hebt om je effectiever te gedragen.

En om dat effect deden we het allemaal, toch?

Hulp nodig?

In onze trainingen en coaching besteden we veel aandacht aan feedforward en feedback. Als je wilt weten hoe wij je precies zouden kunnen helpen kun je ons bericht sturen via het contactformulier rechts of ons bellen op 06 55797832.

 

 

Leren: experimenteren, oefenen, vallen en weer opstaan

Er is
geen grotere bedreiging
voor de critici, cynici en
angstzaaiers
dan zij die
bereid zijn te vallen
omdat ze hebben leren
opstaan.

Met ontvelde knieën en een beurs hart;
Kiezen we ervoor de verhalen van onze worsteling
onder ogen te zien,
in plaats van ons te verstoppen, om te draaien
en te doen alsof.

Brené Brown ‘sterker dan ooit’

Leren te leren

Wie altijd hetzelfde op dezelfde manier doet, weet ook precies welk resultaat dat geeft. Dan kunnen er hooguit externe omstandigheden zijn die het resultaat verstoren. Aan de uitvoerder heeft het niet gelegen.

Maar is dat het leven wat je wilt leiden? En kan dat eigenlijk nog wel in de huidige dynamische samenleving?

Er zit niets anders op dan te leren leren. Te leren van en voor je werk. Te leren van en voor je persoonlijke loopbaan en levensloop. Je leert door te doen, van experimenteren, oefenen, iets nieuws aanpakken, iets ouds op een nieuwe manier doen, door af te kijken, boeken te lezen, je te laten trainen en coachen. Dat levert successen op maar zorgt ook voor faalervaringen. Die je zult moeten leren doorstaan. Na vallen komt ‘weer opstaan’ het stof afkloppen, je wonden verzorgen, en doorgaan.

In onze coaching en training leren we je niet alleen nieuwe vaardigheden of inzichten. We helpen je ook bij het leerproces, bij leren experimenteren, oefenen, vallen & sterker weer opstaan.

Meer weten?

Neem contact op via het contactformulier rechts of bel 06 55 79 78 32

vallen en weer opstaan

De kracht van Nieuwsgierigheid

Einstein zei eens ‘Het belangrijkste is dat je niet stopt met vragen stellen. Er is een reden dat er nieuwsgierigheid bestaat’.

Onderzoekers ontdekten dat nieuwsgierigheid in verband staat met creativiteit, intelligentie, beter kunnen leren en onthouden en problemen oplossen.

Ook vanuit het perspectief van leren is nieuwsgierigheid dus belangrijk. In dit artikel leggen we uit hoe nieuwsgierigheid (en allerlei andere aspecten) bijdraagt aan het leren en laten leren. En dus aan innovatie, aan verbeteren en vernieuwen.

E-learing en dan?

Dankzij alle mogelijke internet en ander ICT toepassingen heb je als lerende veel meer mogelijkheden om informatie|kennis te verzamelen. Hoe vaak zoek je niet even iets op via Google, stel je een vraag via e-mail, yammer, een Linkedin groep, je volgt een e-learning module, een webinar etc. Je kunt just in time aansluitend bij je eigen doelen en interesses een hoop nieuwe kennis tot je nemen. Al die mogelijkheden sluiten goed aan bij de trend van adaptief leren. Daaronder verstaan we dat het leren aansluit bij de intrinsieke motivatie (zie artikel Daniel Pink)

Dit heeft vele voors en ook wat tegens. Twee aspecten:

1. Hoe doorloop je handig het proces?

Fase 1: Wat is mijn vraag en wat is mijn doel? Wat wil ik bereiken met de informatie die ik tot me neem? Zolang je dat niet weet ben je wat rond aan het kijken ter voorbereiding op het beantwoorden van deze vraag. Soms blijven mensen daar in hangen. Dan helpt het om eerst met een inhoudsdeskundige te praten over ‘wat is hier eigenlijk aan de hand, wat is nou precies mijn vraag’,wat wil ik eigenlijk bereiken, wat weet eigenlijk al wel, etc.’. Een coachgesprek dus.

Fase 2: informatie verzamelen. Weet je waar je goede bruikbare informatie kunt vinden? Weet je hoe je die informatie kwalitatief kunt beoordelen?

Fase 3: wat doe je met de informatie? Hoe kun je die toepassen?

2. E-learning en dan?

Wat me in de praktijk op valt is dat e-learning heel bruikbaar is om informatie, kennis en inzichten te verzamelen. Maar het precies toepassen in de situaties waarin jezelf zit, is soms lastig. Steeds vaker krijgen we de vraag of we coaching|workshops kunnen geven die als onderwerp hebben ‘hoe pas ik dit geleerde nou toe in mijn praktijk?’. Voor ons als ervaren trainers|coaches is dat natuurlijk erg leuk om te doen. Bij de deelnemers merken we vaak een ‘oké, zo kun je met deze kennis aan de slag, nou snap ik het pas echt’.  En daar is het ons om te doen.

Spreekt dit artikel je aan? Deel het met je contacten via de social media buttons links.

Wil je meer weten over onze aanpak in trajecten waarin leren en ontwikkelen van nieuw/ander gedrag centraal staan? Neem dan contact met ons op via het contactformulier rechts. Of bel 06 55 79 78 32.