Gedragsverandering: verbeter de omgeving, begin bij jezelf

Veranderaanpak ‘de ladder’: de leidinggevende als supporter

Vorige week had ik een coachgesprek met een teamleider over zijn rol in de veranderingen die het team te doen heeft.

Op basis van het model ‘De ladder’ van Ben Tiggelaar, hebben we met het team een veranderplan gemaakt. Een zo concreet en haalbaar als mogelijk veranderplan. Een veranderaanpak die ontwikkeld is en gedragen wordt door het team.

Het verandermodel ‘de ladder’ richt zich op doelen waarvoor gedragsverandering nodig is. Het model bestaat uit drie stappen:

  1. wat is het doel
  2. welk gedrag (bestaand en nieuw) is nodig om dit doel te bereiken
  3. welke support is nodig en hoe richten we de omgeving zo in dat deze het gewenste en benodigde gedrag ondersteund.

Een mooi, praktisch en handzaam model. Waarmee ik als teamcoach prima aan de slag kan.

En toch…

Je anders gedragen kan lastig zijn. Ook al vind je het doel nog zo belangrijk, het aanleren en vasthouden van nieuw gedrag kan ingewikkeld zijn.
Dus hebben de teamleider en ik samen gekeken naar zijn rol bij de gedragsveranderingen van de teamleden. Want voor de teamleden is de leidinggevende ‘omgeving’. Vaak een heel belangrijke omgeving. En dan maakt het niet uit of je teamleider of projectleider bent. In beide gevallen ben je voor het team ‘belangrijke omgeving’.  Dit Volkskrant artikel over vaders en ouderschapsverlof laat zien, hoeveel invloed het gedrag van de leidinggevende kan hebben. 

Als ‘omgeving’ kun je veranderingen in je team belemmeren of juist ondersteunen. De insteek die in ons coachgesprek centraal stond was dan ook deze: ‘verbeter de omgeving, begin bij je eigen gedrag’. Dat leverde concrete pareltjes van ondersteunend, supporterend gedrag op. Waar hij er 2 uit gekozen heeft om mee aan de slag te gaan. Want ja, ook een leidinggevende is een mens. Dus ook hem kost het aanleren en vasthouden van nieuw gedrag tijd en energie. Bovendien moet je toetsen of je nieuwe gedrag het gewenste effect op de teamleden heeft. Stap voor stap dus. Waarbij ik de coach/support van het team en van de leidinggevende ben.

gedragsverandering; de ladder; doel - gedrag - support

gedragsverandering; de ladder; doel – gedrag – support

 

Tags: Teamcoaching, teamleider , leiderschap, projectleider, veranderplan, veranderaanpak ‘de ladder’ van Ben Tiggelaar: doel – gedrag – support.

Teambuilding en samenwerken

Teambuilding en samenwerken

Onderzoek 1: teambuilding, een andere kijk op hooligans

Voetbalfans die na een wedstrijd de binnenstad vernielen, zijn eigenlijk heel sociale mensen. Dat concluderen onderzoekers aan de universiteit van Oxford na een studie onder 465 Braziliaanse hooligans. De voetbalfans zijn in het normale leven heel sociaal en beschermen met geweld hun groep tegen mogelijke dreigingen, zoals politieagenten of fans van een ander team. Volgens de onderzoekers heeft een constructieve uitlaatklep daarom meer effect dan charges of traangas.

Bron: BNdeStem,  3 juli 2018

Goh, interessant onderzoek in het kader van teambuilding en samenwerken

Stel, het onderzoek is goed uitgevoerd en klopt… En de resultaten zijn ook voor andere delen van de wereld bruikbaar. Dan is het – in het kader van teambuilding – interessant en leerzaam omdat het onderzoek je beter inzicht geeft in groepsgedrag.

De eerste reden om lid te worden van een fanclub is  – denk ik – omdat je er zichtbaar bij wilt horen. En niet zo maar bij ‘iets’. Maar bij ‘iets’ waar je enthousiast over bent, trots op bent, waar je hart vol van is. De activiteit, de mensen, de sfeer… allemaal redenen om erbij te willen horen. En dat ook uit te dragen door lid te worden van een fanclub. Ben je eenmaal openlijk lid van een fanclub, dan ga je er ook echt voor staan. Je zelfbeeld en fanclubbeeld bewegen meer naar elkaar toe.

Als je ergens bij hoort en bij wilt blijven horen, wil en moet je je inspannen om er voor te zorgen dat het de groep goed gaat. Zodat je trots en enthousiasme gevoed worden door de successen van de groep en door je eigen bijdrage daaraan. Als je ergens echt bij hoort, dan vier je de successen mee. En als je ergens echt bij hoort dan treur je mee om alle verliezen en missers.

Het onderzoek laat zien dat veel hooligans en voetbalfans bij uitstek groepsmensen zijn. En groepsmensen zijn over het algemeen begaan met de andere groepsleden. Het ingroup en outgroup mechanisme speelt hierbij een belangrijke rol. Je bent een van ons, je staat aan dezelfde kant, je juicht en treurt om dezelfde dingen, je kleedt je op dezelfde wijze, je gedraagt je op dezelfde wijze enzovoorts. Hoe sterker het groepsgevoel, hoe groter de kans dat de groepsleden qua gedrag op elkaar (gaan) lijken. Of je bent niet een van ons, en dus ben je onze vijand, je bent tegen ons. Door je samen te richten op de vijand, wordt het groepsgevoel onderling versterkt.

Teambuilding

Stel, je bent projectleider en je wilt meer binding in het team. Dan is dit in dit opzicht een leerzaam onderzoek:

  1. Het is belangrijk dat je teamleden zoekt die graag onderdeel van een (en nog liever ‘deze’) groep willen zijn. Omdat jezelf als projectleider het middelpunt bent van de groep, begint de groepsvorming bij het principe dat mensen graag bij jou als projectleider willen zijn.
  2. Het is belangrijk dat het team doelen en taken heeft die de teamleden inspireren om zich met hart en ziel in te zetten.
  3. Het is belangrijk dat je zoekt naar mogelijkheden voor de teamleden om zich met het team te identificeren. Allemaal een zelfde t-shirt is misschien wat overdreven… maar allemaal eenzelfde mok, allemaal dezelfde foto’s van het project aan de muur, samen in een werkruimte zitten… kan wel en helpt bij de teamvorming.

Teambuilding en teamcommunicatie

teambuilding

teambuilding – samenwerken

Oh ja. Wat minder is, is de manier waarop de hooligans de eer van het team verdedigen of hun saamhorigheid laten zien. Zelf heb ik niet meteen een idee waar ‘m dat in zit. Is het de drank, is het de spanning, zijn het specifieke aspecten van een persoonlijkheid, is het lekker om te vechten, wil je je positie in de groep bewijzen, is het een manier om zelf een wedstrijd te ‘spelen’? Ik heb geen idee waarom er gevochten moet worden.

Als projectleider ben je toonzetter van de groep. Jouw stijl van samenwerken en jouw stijl van communiceren kan gemakkelijk maatgevend worden voor de groep. Ben je projectleider, dan is dit dus je kans. Laat in je eigen gedrag zien hoe je wil dat er samengewerkt wordt, hoe er gecommuniceerd wordt.

Teams werken samen aan doelen. Dan is er ook altijd een buitenwereld, in de vorm van opdrachtgevers, collega’s en concurrenten. De confrontatie met de buitenwereld levert spanning op. Wat je kunt leren van bovenstaand onderzoek is dat het belangrijk is om constructieve mogelijkheden te zoeken om die spanning kwijt te raken. Zo bezien zijn samen sporten, een spelletje doen en even samen klagen en mopperen goede middelen om de spanning weg te laten vloeien. Zodat je daarna weer samen de schouders onder het project kunt zetten.

Onderzoek 2: samenwerken en de samenstelling van je team in de operatiekamer

De Volkskrant kopte ‘de operatiekamer lijkt op een apenrots: hoe meer mannen hoe groter de kans op conflicten’.

Op dezelfde dag verscheen in de Volkskrant een artikel over een verkennend onderzoek van Frans de Waal (primatoloog) over het gedrag in operatiekamers. De (voorlopige)conclusies in het kort:

  • Het gedrag in een operatiekamer lijkt op het gedrag in groepen mensapen.
  • Als de groep alleen bestaat uit mannen zijn er veel meer conflicten. En wordt er veel minder samengewerkt.
  • Hoe gemengder (mannen en vrouwen) de groep, hoe meer er wordt samengewerkt. En er zijn minder conflicten.
  • Mannen maken zich vooral zorgen om hun status in de groep mannen. En vrouwen zijn vooral druk met hun positie in de groep vrouwen. Het gedrag in een uniforme groep is dus vooral gericht op het handhaven van de eigen positie in de eigen groep.

Teambuilding en teamcommunicatie

De link het met het 1e onderzoek is wat mij betreft de samenstelling van de groep. Ook groepen hooligans bestaan vooral uit mannen. Heeft het vechten dan te maken met ‘je status tonen en bevechten in de groep’?. Interessant onderwerp vind ik. Want conflicten in een team zorgen voor een slechte werksfeer, er gaat veel tijd en energie verloren en de resultaten nemen af. Alle reden dus om als projectleider ook serieus te kijken naar 1. de samenstelling van je team en 2. de stijl van communiceren en samenwerken.

Teamcoach

Zoek je een ervaren teamcoach? Die je kan helpen om je team evenwichtig samen te stellen. En die jou en je team ook kan helpen om de communicatie en samenwerking in het team te verbeteren? Neem dan contact op met ons via het contactformulier rechts.

Meer lezen over teamontwikkeling?

Klik dan hier voor interessante artikelen met inzichten en handvatten.

 

Samenwerken: laat je niet belemmeren door othering

 Othering, samenwerken en samenleven

Congresdag van het Leiden Institute for Brain and Cognition;

Een keer per jaar houdt het LIBC een congres waarin recente onderzoeksresultaten gepresenteerd worden. Vanuit mijn interesse in samenwerken en hoe je met teamcoaching de samenwerking in een team kunt verbeteren, ging ik er heen.

Het ochtendprogramma ging over hoe wij ons ‘zelf’ proberen los te zien van ‘het zelf van de ander’. Othering genaamd in goed vakjargon J. Met othering, bedoelen we elke handeling waarbij een individu of groep door iemand wordt geclassificeerd als “niet één van ons”.

Othering; ik versus de ander

In plaats van altijd te beseffen dat ieder mens is een complexe bundel van emoties, ideeën, motivaties, reflexen, prioriteiten, en vele andere subtiele aspecten, is het soms gemakkelijker om andere mensen via stereotypen te classificeren: het westen versus het oosten; mannen versus vrouwen; katholieken versus protestanten; stedelingen versus plattelanders; management versus medewerkers; ervaren professionals versus de jonkies etc.. We maken onze eigen identiteit, ons zelf, steeds op nieuw aan de hand van de groep waar we bij horen en de groep(en) waar we ons tegen afzetten.

othering-de-ander-en-ik-2

Othering: ik versus de ander

Archeoloog Versluys liet in zijn presentatie zien dat culturen, groepen en ontwikkelingen juist vaak voortkomen uit elkaar en het voorafgaande. In plaats van dat je ze tegen elkaar afzet, zie je ze als elkaar opvolgend en van elkaar afstammend.

De documentairemaker Marieke van der Velden liet in haar film ‘the island of all together’, vakantiegangers op Lesbos in gesprek gaan met vluchtelingen uit Syrië over oorlog, werk, kinderen, voetbal…  Om zo de stereotype beelden die er over en weer zijn, te overbruggen en je te realiseren ‘hè,  jij bent ook net zo’n gewoon mens als ik ben’.

Dr. Mariska Kret liet zien dat discrimineren een hele oude vorm van othering is die zijn evolutionaire wortels vindt in onze gezamenlijke voorgangers. En onze zijn dan ‘de mens’, de’ chimpansee’ en de ‘bonobo’…

De Volkskrant had 5 november jl.  een interview met Ruben Mersch. Ruben Mersch schreef een boek over onze ‘morele onderbuik’, die een veel grotere rol speelt dan we vaak denken. In het interview vertelt hij hoe zeer oude instincten een rol spelen bij hoe we naar de ander kijken, over de ander oordelen en ons t.o.v. de ander gedragen. Waarden als groepsloyaliteit en groepsidentiteit spelen daarin een belangrijke rol. Hier lees je het hele interview.

Hoe doorbreek je othering?

Ieder van ons weet wat van der Velden in haar documentaire zo mooi laat zien. Onze stereotypen kloppen niet, othering brengt ons verder van huis in plaats van dichter bij elkaar. Het advies van elk van hen (en ik sluit me daar van harte bij aan):

  • Verdiep je in de ander, neem elkaar serieus
  • Ga met elkaar in gesprek en luister oprecht naar de ander
  • Leef je in de situatie en de gevoelens van de ander in
  • Accepteer dat je soms andere waarden hebt en probeer in de samenwerking recht te doen aan de belangrijkste waarden van elk van de teamleden
  • Zie de ander als een mens net zo als jij; een mens dat net zo als jij zijn stinkende best doet iets van het leven te maken.

Door steeds opnieuw met elkaar in gesprek te gaan, oprecht nieuwsgierig te blijven naar de gedachten, gevoelens en beweegredenen van een ander groeit de verdraagzaamheid. En verdraagzaamheid is een belangrijke pijler onder samenwerken en onder samenleven.

In onze teamcoaching is het stoppen van othering dus stereotypering belangrijk. Je wilt de ander als een gelijkwaardig mens zien die op details van je verschilt én ook veel overeenkomsten met je heeft. Daardoor groeit het wederzijdse begrip en respect. En kan de samenwerking weer groeien en bloeien.

Wil je meer weten over hoe wij met onze teamcoaching een team helpen bij het verbeteren van hun samenwerking?

Neem dan contact op met Wilga Janssen via het contactformulier rechts of via 06 55 79 78 32

Je kunt dit artikel via de social media buttons links, delen.

Teamvitaliteit….. moet dat? En helpt dat bij teambuilding?

Team vitaliteit, vitale teams …. helpt dat bij teambuilding?

Vorige week had ik onderstaand gesprek met een leidinggevende. Hij zei: ‘Ach ja…. vitaliteit… Er zit niemand ziek thuis. Alle teamleden sporten. Ze hebben uitdagende klussen om te doen. Ze hebben het gezellig met elkaar. Ze zijn volgens mij vitaal zat. Waarom zou ik dan nog aandacht moeten besteden aan de teamvitaliteit? Wat heeft dat nog voor meerwaarde?’

Een goede vraag. Want het draait toch allemaal om individuen? Als die goed in hun vel zitten, hun competenties ontwikkelen, hun drijfveren in het werk kunnen benutten, hun loopbaan vorm kunnen geven… dan is dat toch genoeg? Dan zijn ze toch vitaal? En als zij vitaal zijn, dan is toch ook het team vitaal?

Mijn antwoord is: ‘nee, dan is niet vanzelfsprekend ook het team vitaal!’

Onze hele maatschappij en ook de meeste organisaties zijn doordrongen van het ‘individu-denken’. Daarmee bedoel ik dat we vooral kijken naar de prestaties en de ontwikkelingen van de individuele medewerkers. De successen en het falen wijzen we toe aan de persoon. HRM en HRD richten zich op de persoonlijke ontwikkeling, de persoonlijke loopbaan, het persoonlijk functioneren.

We vergeten dat elk individu onderdeel is van een omgeving.

En dat die omgeving, o.a. het team een grote invloed heeft op het functioneren van het team.

Een praktisch voorbeeld
Wij geven trainingen aan startende projectleiders. Daarbij is het van groot belang dat ze voldoende ruimte en mogelijkheden hebben om te oefenen en te experimenteren. In een projectenorganisatie heb je daarvoor projecten nodig. Elk jaar zijn er deelnemers die de pech hebben dat projecten waarin zij zouden kunnen oefenen, niet doorgaan. Of dat er collega’s ziek worden, waardoor de werkdruk zo oploopt dat er weinig tijd voor nieuwe dingen overblijft. Door die pech, daalt het tempo van hun leerproces. In plaats van een strakke curve omhoog is en het langzaam oplopend lijntje. Zonder dat ze daar zelf – in elk geval op de korte termijn – veel aan kunnen doen.

De omgeving is dus van groot belangrijk voor het functioneren van het individu. Voor de meeste mensen is het team waarin ze werken, hun directe omgeving. Dus is ook de vitaliteit van het team, van de groep als geheel, belangrijk voor het totale resultaat.

Wat kun je, in het kader van teambuilding, doen als je de teamvitaliteit wilt versterken?

Via welke invalshoeken kun je de vitaliteit van het team vergroten?

vitale mensen | vitale teams | vitale organisaties

vitale mensen | vitale teams | vitale organisaties

Wij gebruiken bij teambuilding o.a. de ‘vitaliteitsaanjager’. In het model van de vitaliteitsaanjager zitten vijf invalshoeken waarmee je aan de slag kunt, namelijk:

  • Missie & meerwaarde
  • Zakelijke verbindingen & inbedding
  • Uitvoering & Innovatiekracht
  • Energie & leiderschap
  • Structuren & middelen

Door middel van een vragenlijst, laten we het team zelf aangeven hoe ze vinden dat ze op al deze invalshoeken functioneren. Door middel van een stap voor stap gestructureerde aanpak, helpen we het team te focussen op de in hun ogen kernaspecten. Waarna ze gezamenlijk onderzoeken hoe ze daar stap voor stap verbetering in aan kunnen brengen.

Deze aanpak leidt 3 x tot vitaliteit

  • Door op deze manier gezamenlijk te werken, ontstaat er energie in het team.
  • Door zelf de kernpunten te benoemen ontstaat er draagvlak voor ontwikkeling en innovatie.
  • Door samen concrete acties en monitoring te formuleren ontstaat er persoonlijk en gezamenlijk leiderschap.

Drie verschillende invalshoeken van het team vitaliteitmodel ‘de vitaliteitsaanjager’ die er samen voor zorgen dat de vitaliteit van het team zich versterkt. Waardoor individuen er graag in werken. En het gezamenlijke resultaat verbetert.

Wil je meer aan teambuilding doen?

En met ons in gesprek over de vitaliteit van je team(s)? Neem dan contact op met Wilga Janssen via het contactformulier rechts of via 06 55 79 78 32. En maak een afspraak voor een oriënterend gesprek.
Op deze pagina kun je lezen hoe andere teamleden en opdrachtgevers onze teamcoaching ervaren.

Meer lezen?

Op deze pagina vind je een overzicht van al onze artikelen.

Delen?

Je kunt via de social media buttons links, dit artikel delen met je netwerk. Wij waarderen dat zeer.