Teambuilding: samenwerken, kun je, wil je, is er ruimte en stimulans?

Teambuilding: hoe creëer je ‘beter samenwerken’ in een team?

‘Ik mag leidinggeven aan een team met allemaal heel deskundige en betrokken professionals. Die elkaar ook in de haren zitten. Wat doe ik daarmee?’

Herkenbaar, deze vraag?
Ik denk het wel. Wij krijgen tenminste regelmatig vragen als deze. Dat je goed in je vak bent, ervaren bent en hart hebt voor je vak en je klanten, betekent duidelijk nog niet dat je ook gemakkelijk en graag samenwerkt.

Soms heeft dat te maken met de druk van het werk|project. Er moet teveel werk in te weinig tijd afgeleverd worden. En dus raakt de focus van elk teamlid al snel op het eigen werk. Tijd voor overleggen, tijd om rekening te houden met vragen of lastige problemen van een collega is er dan al snel niet meer. Ze willen eigenlijk wel, maar de omgeving en omstandigheid is er niet naar.

Soms heeft dat te maken met het feit dat mensen wel hart voor hun eigen vak en hun eigen klanten hebben, maar veel minder hart hebben voor de doelen van hun collega’s of van de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan verkopers die op target staan. Of aan het invullen van allerlei formulieren die bedoeld zijn voor managementrapportage en controle. Ze zijn van zichzelf (intrinsiek) niet zo gemotiveerd om daarvoor samen te werken. Ze kunnen dat wel maar willen eigenlijk niet.

Soms heeft dat te maken met onervarenheid. Samenwerken met nieuwe collega’s in een ingewikkeld project vraagt om extra investeringen. Investeringen in het werk in de projectbreedte kennen, in je collega’s en hun rol goed kennen, in helder en duidelijk communiceren en afspraken maken. Teamleden willen wel maar kunnen nog niet goed.

Invalshoeken

Als je naar gedrag van mensen, dus ook naar gedrag in de samenwerking kijkt, kijk je naar de drie invalshoeken die in bovenstaande voorbeelden worden genoemd:

  • Willen mensen? Zijn ze van zichzelf gemotiveerd?
  • Kunnen mensen? Hebben ze de capaciteiten, de vaardigheden om het gedrag te doen?
  • Is er de ruimte voor? Is de omgeving ingericht op het gewenste gedrag? En is die omgeving stimulerend genoeg?
samenwerken - 1

samenwerken: kunnen, willen, omgeving

 

 

Deze drie invalshoeken geven

Drie mogelijkheden tot beïnvloeden van de samenwerking

  1. Willen we samenwerken en zo ja, hoe dan? Aansluiten bij de intrinsieke motivatie, de persoonlijke drijfveren van de teamleden?
  2. Hebben we alle capaciteiten in huis? Hebben teamleden de vaardigheden voor afstemmen, vergaderen, brainstormen, conflicthantering?
  3. Is de omgeving helpend of belemmerend? Is er ruimte, tijd, stimulans om samen te werken?

Hoe kun je samenwerking stimuleren?

Een van de mogelijkheden om met samenwerking aan de slag te gaan, is dat je met het team in alle openheid bespreekt in welk opzicht de samenwerking al goed verloopt en hoe je de samenwerking verder kunt versterken. En natuurlijk ook waarom je dat wilt. Dus hoe het aansluit bij de intrinsieke motivatie. Je kunt met het team onderzoeken hoe je werksituatie zo inricht dat samenwerken gemakkelijker en interessanter wordt gemaakt. Samen maak je hiervoor een actieplan en gaat daar actief mee aan de slag. Samen creëer je zo de omgeving voor elk teamlid om samenwerken mogelijk en aantrekkelijk te maken. In onze teamcoaching staan deze vragen regelmatig centraal.

Een andere optie is dat je gebruik maakt van ‘operante conditionering’. Het uitgangspunt hierbij is dat mensen dingen doen omdat die positieve consequenties voor hen hebben. De bekende en beruchte ‘What’s in it for me?’ vraag.

Bij positieve consequenties (beloningen) denken mensen al snel aan materiële zaken: je kunt een bonus, een bos bloemen, een fles wijn etc. verdienen. Toch werken die vaak niet zo goed. Dat we het ‘verdienen’ noemen, zegt daar eigenlijk al genoeg over.

Naast materiële consequenties kennen we ook immateriële consequenties: aandacht, meer invloed, serieuzer genomen worden, complimenten, een interessante opdracht, promotie enzovoorts. Sociale consequenties dus. Dat die bij veel mensen goed werken, komt omdat wij groepswezens zijn en veel tijd besteden aan veroveren en handhaven van onze rol|plek in de groep. Sociale beloningen kun je dus goed inzetten om het willen samenwerken te vergroten.

Naast de immateriële consequenties van buitenaf, kennen we ook immateriële consequenties van binnenuit: ‘ik heb een goed gevoel over mijn eigen gedrag’. Dat zijn consequenties die aansluiten bij de eigen intrinsieke motivatie. Je vond het bijvoorbeeld moeilijk om je collega hulp te vragen, maar hebt het wel gedaan. Dat heeft een goed resultaat opgeleverd en je neemt je voor om vaker om hulp te vragen. Je hebt jezelf overwonnen en je geeft jezelf een schouderklopje. Het willen en kunnen samenwerken is gegroeid.

Leidinggeven aan samenwerken

Als je gebruik wilt maken van deze invalshoek, zul je als leidinggevende precies moeten weten welk gedrag je wilt zien in het kader van samenwerken. Je wilt bijvoorbeeld dat mensen serieus luisteren naar elkaar, dat ze actief deelnemen aan de overleggen, dat ze een hulpvraag snel en adequaat beantwoorden etc. Hoe preciezer je weet om welk gedrag het gaat, hoe gemakkelijk je het gedrag wat je meer wilt zien kunt belonen.

Je moet ook goed weten waarvoor je mensen gemotiveerd zijn. Wat drijft hen in de samenwerking? Waar zijn ze naar op zoek in de samenwerking? Zodat je op zoek kunt naar omstandigheden en mogelijkheden om medewerkers samen te laten werken passend bij hun eigen motivatie.

Door zo precies naar het op samenwerking gerichte gedrag te kijken, ga je veel beter zien welk gedrag al een beetje in de goede richting gaat. Welke medewerkers al min of meer doen wat je voor ogen hebt. Door op een positieve manier met dat gedrag om te gaan, gaan mensen ‘als vanzelf’ dat gedrag meer laten zien. Bovendien steken ze er anderen mee aan, die dat gewenste gedrag van hen gaan overnemen.

Al met al is focussen op belonen van gewenst samenwerkingsgericht gedrag dus een mooie positieve manier om als leidinggevende invloed uit te oefenen.

PS 1
Natuurlijk is het heel goed mogelijk om een aanpak te maken die de drie invalshoeken, willen, kunnen en de ruimte hebben combineren. We maken bijvoorbeeld gebruik van RealDrives om meer inzicht te hebben in de persoonlijke drijfveren en motivatie. Leren projectleiders om de overleggen, communicatie en samenwerking van hun teamleden te versterken door goed leiderschap. Of we helpen een team om met behulp van de Team-Vitaliteitsscan openhartig te spreken over alle aspecten van hun team. Om van daaruit te komen tot een concreet actieplan waarin ‘belonen’ ook een plek kan krijgen.

PS 2
Natuurlijk valt er nog veel meer te zeggen over operante conditionering en over andere manieren van leren samenwerken. Wil je meer weten, neem dan contact op via het contactformulier rechts of bel Wilga Janssen op 06 55 79 78 32.

PS 3
De ‘Big Bang Theorie’ is een bekende tv serie. Een stukje uit deze serie is in onderstaande video gebruikt als uitleg over belonen en straffen.

Meer weten?

Je kunt meer informatie vragen of je aanmelden via het contactformulier rechts. Of via 06 5579 78 32.

Meer lezen?

Op deze pagina vind je een overzicht van al onze artikelen.

En hier kun je je inschrijven om gratis elke maand een artikel van onze hand in je mailbox te ontvangen.

Delen?

Je kunt via de social media buttons links, dit artikel delen met je netwerk. Wij waarderen dat zeer.

 

Laat wat van je horen

*